Люди - больная тема, как для собственника КФХ, так и для руководителей в агрохолдингах. Нередко сотрудники надолго не задерживаются в компании или работают не так, как хотелось бы. Руководители видят единственным решением этих трудностей – поиск новых сотрудников. Но так ли это выгодно экономически?
На этот вопрос отвечает директор агентства по подбору и управлению персоналом в АПК HrDigitalAgro Наталья Зиборова.
На первый взгляд, в процессе найма сотрудников нет ничего сложного: разместили объявление на работном сайте или в местной газете, провели собеседования, пригласили самого подходящего.
Рис.1. Упрощенная воронка подбора сотрудников, HrDigitalAgro.
Можно ли посчитать, сколько это стоит? Классический способ оценить стоимость подбора – это посчитать следующие параметры:
• затраты на размещение вакансии на работном сайте или в газете,
• затраты на размещение рекламы вакансии в соцсетях и мессенджерах, если были,
• затраты на организацию переезда сотрудника, если были,
• затраты на организацию приезда сотрудника на собеседование, если были,
• абонентская плата за CRM-систему, в которой ведется учет кандидатов и собеседований,
• затраты на брендинг страницы работодателя на работном сайте, если он есть,
• затраты на поддержку карьерной страницы или раздела с вакансиями на сайте.
Но при таком способе не учитывается один из самых важных для бизнеса параметров – качество подбора, то есть то, насколько человек оправдал ожидания и сколько времени ушло на его поиски.
Рис. 2. Реальный процесса подбора сотрудников.
В реальности, чтобы правильно посчитать, сколько вы потратили на закрытие одной вакансии, вам нужно добавить ко всем предыдущим категориям расходов вот эти:
• Средняя зарплата рекрутера или специалиста по кадрам, который ищет резюме. Для того, чтобы узнать корректную сумму, нужно среднюю зарплату со всеми премиями разделить на количество закрытых вакансий этого специалиста. Если сотрудники часто меняются, то нужно весь фонд оплаты труда отдела подбора разделить на количество рекрутеров и закрытых вакансий. Тогда вы получите затраты на одну вакансию.
• Стоимость времени руководителя на подбор одного человека. В среднем на одного кандидата руководитель тратит до 7 часов своего времени. Сюда входит составление заявки на подбор, переписки, анализ резюме, собеседования, проверка тестового задания, если есть. Представим, что зарплата руководителя в растениеводческой компании составляет 150 000 рублей. На одного кандидата компания потратит 6000 рублей в виде части зарплаты руководителя.
«Чем менее квалифицированные рекрутеры, тем дороже обходится этот этап. Вместо того, чтобы отсмотреть трех кандидатов, руководители могут собеседовать и 10 и 20 человек».
• Затраты на адаптацию новичков. Сюда входит время руководителя и сотрудников, отдела обучения, презентационные материалы (блокноты, флешки и т.д.).
• Затраты на развитие бренда работодателя. Кандидаты чаще выбирают компании не только по уровню зарплаты, но и другим преимуществам: возможности развиваться, атмосфере в коллективе, ценностям компании. Компании в борьбе за лучших кандидатов больше времени уделяют продвижению в соцсетях, повышению известности своей компании, повышению вовлеченности сотрудников внутри.
Все это приводит к тому, что даже при подборе сотрудника с зарплатой в 50 000 рублей, компания тратит минимум 300 000 рублей на его поиск и адаптацию. Поэтому важно уделять внимание качеству подбора для того, чтобы находить нужных людей, которые будут работать в компании долго.
Рис. 3. Подсчет минимальных затрат на подбор одного человека в агросекторе. Материал взят из обучающего курса HrDigitalAgro.
Как уменьшить риски при подборе сотрудников?
1. Увеличивать количество кандидатов на первом этапе – просмотре резюме. Для этого использовать не только работные сайты, но и другие источники: соцсети, специализированные сообщества, кадровые агентства.
2. Улучшать технологию проведения собеседований. Задавать как биографические вопросы и про опыт, так и моделировать ситуации и оценивать, какие решения предложит кандидат, задавать вопросы про мотивацию человека.
3. Проанализировать, как принимаются решения о том или ином кандидате. Часто решение о кандидате принимается в первые минуты разговора. Если что-то понравилось, значит все остальные его высказывания оцениваются лояльнее. Если не понравилось, то, наоборот. Из-за таких искажений компании могут упускать из вида действительно подходящих кандидатов и выбирать не тех. Чтобы уменьшить риск «интуитивного» выбора, на собеседования необходимо приходить с одинаковым списком вопросов и задавать их всем кандидатам. Дальше сравнивать реальные ответы кандидатов и выбирать объективно лучших.
Качественный подбор персонала дает:
• Экономию затрат на подбор сотрудников.
• Экономию затрат на управление персоналом за счет того, что в компании снижается текучесть кадров.
• Рост вовлеченности сотрудников: люди совпадают по ценностям и интересам.
• Рост эффективности бизнеса: работают специалисты с нужным опытом и компетенциями.
Автор: Наталья Зиборова, директор агентства по подбору и управлению персоналом в АПК HrDigitalAgro.
Заглавное фото: Наталья Шаповалова.
Источник: с сайта "Агропромышленный портал" https://www.agroxxi.ru/
